1、企业设立及解散时的法律风险。企业在设立过程中的不规范行为，往往会为企业健康运行埋下隐患，并导致公司成立后内部***频频，而有的在公司成立过程中就产生了***乃至公司无法成立。
2、非全日制合同的用工风险是企业会承担工伤待遇的法律风险、公司商业秘密被泄露的法律风险、会被认定全日制用工的风险。不管是全日制的合同还是非全日制的合同，只要进行签订都是有法律效力的，任何一方不履行合同义务都是违约。
3、许多案例显示，公司在薪酬管理中还常常因规章制度“吃亏”。究其原因，公司的用工管理仅根据《劳动合同》条款很难覆盖到，经常需要结合公司的规章制度一并执行。
首先，用人单位需要选择正规机构，合作用工，签订正式合同，确保工作质量。
缺乏职业精神：在工作中，除了完成日常任务外，还要积极学习、进修，与同事合作，尊重上级，以及遵守公司规章制度等，缺乏职业精神会影响工作品质，进而影响自己的职业生涯。
降低平时行政工作，有效避开用工风险性。减轻聘请工作压力，防止冗员难点；维持竞争能力。灵活用工成本费保障措施更为清楚可见。考虑业务流程周期性起伏要求。提升机构发展战略的协调能力与领导者性。
签订劳动合同用工风险的应对策略：合同先行用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
保存员工出勤情况记录、发放工资前员工对出勤及薪资书面签字确认、及时足额支付加班费、依法与员工签订无固定期限劳动合同。
用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
1、法律主观：劳动合同 订立时存在的法律风险有： 不在法定时间内 签订劳动合同 的法律风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工资 。
2、非全日制用工多重劳动关系并存，可能存在以下法律风险：存在被认定为全日制用工并承担相关用工责任的风险在实际操作中，非全日制用工很容易被认定为全日制用工（如超时用工、超时支付工资等）。
3、存在被认定为全日制用工的法律风险在实际操作中，非全日制用工很容易被认定为全日制用工，就像上述的案例一样，因工作时间超过了法定时限，就容易被认定为全日制用工。
4、根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。
1、招工时的法律风险与防范 (一)风险提示 招工是整个劳动关系的起点，潜在风险较多。如果用人单位发布招聘公告时不遵守就业服务的相关法律规定，不但会受到相应的行政处罚，而且还会对用人单位的形象造成不利影响。
2、企业劳动用工方面应注意防范的法律风险点招聘员工时的法律风险 风险1：不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。
3、无纸化、网络化办公，专题2：招聘入职管理环节风险防范招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。
4、风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
5、法律分析：企业在劳动关系法律风险防范的内容：签好劳动合同。建立健全规章制度。重视参加保险。建立救济机制。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。