多伦多——女性在领导岗位上的代表性仍然不足，一项新的研究表明，可以通过消除竞争选拔过程中的自我提名来解决这一困境。
该研究称，重新设计选择过程会显示出更大的希望，而不是试图通过鼓励女性“向前一步”攀登公司的阶梯来影响改变，或试图控制雇主的偏见。
“旨在“解决女性问题”或控制人们心中偏见的举措非常受欢迎，但我们没有看到多少成效，”首席研究员Joyce He说。Joyce He最近刚从多伦多大学罗特曼管理学院(University of Toronto's Rotman School of Management)获得博士学位，现为加州大学洛杉矶分校安德森管理学院(UCLA Anderson School of Management)管理与组织助理教授。这项研究是她博士论文的一部分。
在三个“任务换现金”的实验中，有1500多名参与者参与，其中包括一个真实生活中的工作环境。何教授发现，当女性必须自我提名和自gg棋牌我推荐时，她们选择以高风险换取更高回报的可能性要低25%。
当每个人都自动报名参加竞争更激烈的过程时，如果他们愿意，可以选择退出，女性参与的人数几乎与男性一样多，而且通常赚的钱更多。
“很多研究表明，女性在天性上不争强好胜。我们的研究表明，情况并非如此。Sonia Kang和Nicola Lacetera，他们指导了她的论文。康教授是加拿大身份、多样性和包容性研究主席，也是多伦多大学密西索加分校和罗特曼学院的组织行为学和人力资源管理副教授。莱塞特拉是多伦多大学密西索加分校(University of Toronto Mississauga)和罗特曼商学院(Rotman School)的战略管理教授。
在前两个实验中，参与者只要在五分钟内正确完成尽可能多的心算练习，就可以获得少量的钱。如果参与者选择了一个更具竞争性的任务，他们可能会获得四倍的收入，或者什么都得不到。尽管两性的表现大致相同，但在第一次实验中，只有47%的女性选择了竞争版本，而男性的这一比例为73%。当每个人都自动进入时，几乎没有差距——75%的女性和76%的男性。第二个实验有类似的结果。
在一个在线劳动力市场上进行的第三个实验模仿了这些发现，实验对象是自由数据录入工人。工人们可以选择零敲碎打的工资，也可以选择接受报酬更高、更具挑战性的工作。选择是基于他们最初零碎的工作表现，但如果他们没有被选中，就有可能得不到工作。同样，同等资质的女性比男性更不愿意主动去竞争更有挑战性、更赚钱的工作，但当默认的竞争模式出现时，性别差距就缩小了。
在竞争过程中取消自我提名“是默认的一个微妙转变，但我们看到了巨大的差异，”何教授说。一个可能的原因是，选择退出的条件通过发出一个强烈的信号，即竞争是可以的，而且是意料之中的，从而减少了女性对于是否应该竞争的不确定性。
何教授希望，有意促进公平竞争、吸引更多优秀人才进入高级职位的组织，会考虑测试退出机制，将经验和技能等客观标准作为唯一的准入要求。
“这是一个信号，表明企业应该考虑如何重新设计自己的晋升系统，让每个人都能公平，而不管他们的身份是什么，”何教授说。
该论文发表在《美国国家科学院院刊》(PNAS)上。
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