中华人民劳动合同法实施条例（中华人民共和国劳动法）

第三章劳动合同和集体合同

第十六条劳动合同的概念

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

＞理解与适用

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

［涉外劳动关系的认定］

外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

［劳动合同的种类］

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

＞条文参见

《劳动合同法》第7、10条；《劳动合同法实施条例》第

4-7条、第13-15条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第33条

＞典型案例指引

1．聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案（最高人民法院指导性案例179号）

案件适用要点：(1）劳动关系适格主体以"合作经营"等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。

(2）用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。

2.刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案（《中华人民共和国最高人民法院公报》2018年第7期）

案件适用要点：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。

第十七条订立和变更劳动合同的原则

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

＞理解与适用

［口头变更劳动合同的效力］

用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

＞条文参见

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条

＞典型案例指引

用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点【《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(2020年7月10日人社部函〔2020]62号）]

案件适用要点：在市场经济条件下，用人单位因生产经营

需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。"对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

第十八条无效劳动合同

下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

＞理解与适用

[《劳动合同法》关于劳动合同无效的规定］

下列劳动合同无效或者部分无效；（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。注意：1．欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。胁迫是指当事人以将要发生的损害或者以直接实施损害相威胁，一方迫使另一方处于恐惧或者其他被胁迫的状态而签订劳动合同，胁迫可能涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面。

2.法律、行政法规包含强制性规定和任意性规定。强制性规定排除了合同当事人的意思自治，即当事人在合同中不得合

欺意排除法律、行政法规强制性规定的适用，如果当事人约定播除了强制性规定，则构成上述第（三）项规定的无效情形。坎里主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低工资、工作时间、劳动安全与卫生等法律法规。

［劳动合同无效的确认机关］

劳动合同是否有效，必须由法律规定的专门机关进行确认，其他组织和个人都无权确认。确认劳动合同无效的专门机关是劳动争议仲裁委员会或者人民法院。

［无效合同的法律后果是什么］

根据《劳动合同法》第28条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬确定。用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形除外。

根据《劳动法》第97条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。＞典型案例指引

1．郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案（《中华人民共和国最高人民法院公报》2010年第6期）

案件适用要点：即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

2.陈某与广州某汽车服务有限公司劳动争议纠纷上诉案（广东省广州市中级人民法院民事判决书〔2009〕穗中法民一终字第3846号）

案件适用要点：根据《劳动合同法》第26条规定，所谓欺诈，是指用人单位故意虚构事实或隐瞒真相，使劳动者发生错误认识的行为。本案中的劳动合同是原告与公司自愿签订，意思表示真实，不存在欺诈、胁迫的情形，故应认定劳动合同有效。劳动合同中特别约定劳动合同期限是到"停业通知之日"止，这实际上是双方对解除合同的一种约定，并未违反法律规定。

3．上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案(《中华人民共和国最高人民法院公报》2012年第9期）

案件适用要点：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。

4．劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效［《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(2020年7月10日人社部函

[2020〕62号）]

案件适用要点：《劳动合同法》第三条规定："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。"第二十六条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效；第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除的规定，进一步体现了诚实信用原则。诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。

第十九条劳动合同的形式和内容

劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限：

（二）工作内容：

（三）劳动保护和劳动条件：（四）劳动报酬：

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

＞理解与适用

本条是对于劳动合同形式和内容的规定。《劳动法》规定劳动合同应该采取书面的形式订立，对此，《劳动合同法》又进一步作出了详细的规定，其第10条要求已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。

对于劳动合同的内容，即其应当具备的条款，《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。本条中"协商约定其他内容"是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。用人单位与劳动者可以约定的其他内容包括试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

［用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应承担何种法律后果］

用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但实践中，没有签订劳动合同的现象大量存在。对此，《劳动法》第98条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》颁布实施后，对上述问题，作了更进一步明确、严格的规定，该法第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满

1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。另外，根据《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

＞条文参见

《劳动合同法》第11、16-18、58、59条

第二十条劳动合同的期限

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

＞理解与适用

［无固定期限劳动合同］

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续计立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动者在同一用人单位中连续工作满十年，一是与签订劳动合同的次数和劳动合同的期限都没有关系，这十年中从前到后劳动者可以签订多个劳动合同，每个劳动合同的期限都可以不同。如劳动者的劳动合同一年一签，连续签了十次，属于本规定中连续工作满十年的情形。再如，劳动者在用人单位先签订了两年期限的劳动合同，后出于种种原因，接下来一年没有签订书面劳动合同，之后几年又签订了书面劳动合同只要连续工作满十年，就属于本规定的情形。二是工作必须是连续的，中间不得有间断。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不属于本规定的情形。

＞典型案例指引

视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资［《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(2020年7月10日人社部函〔2020〕62号）]

案件适用要点：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了"可以""应当""视为"三类订立无固定期限劳动合同的情形，其中"视为"签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固定期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。

第二十一条试用期条款

劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

＞理解与适用

［试用期仅为约定条款］

试用期，是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

［试用期期限长短］

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

［劳动者在试用期间的权利］

劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利，还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能仅因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。

＞典型案例指引

李某与广州某文化传播有限公司劳动合同纠纷上诉案（广东省广州市中级人民法院民事判决书〔2010〕穗中法民一终字第982号）

案件适用要点：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。在本案中，有劳动者签名和用人单位公章确认的《试用期合同》是双方的真实意思表示，虽然约定的试用期无效，但合同是有效的，自合同签订之日起，双方便已成立了劳动关系。

第二十二条 保守商业秘密之约定

劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

＞理解与适用

［商业秘密］

《反不正当竞争法》第9条第4款规定："本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。"

与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算法、数据、计算机程序及其有关文档等信息，人民法院可以认定构成反不正当竞争法第9条第4款所称的技术信息。

与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、数据等信息，人民法院可以认定构成反不正当竞争法第九条第四款所称的经营信息。客户信息，包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。

［如何认定当事人是否承担保密义务］

当事人根据法律规定或者合同约定所承担的保密义务，人民法院应当认定属于反不正当竞争法第九条第一款所称的保密义务。

当事人未在合同中约定保密义务，但根据诚信原则以及合同的性质、目的、缔约过程、交易习惯等，被诉侵权人知道或者应当知道其获取的信息属于权利人的商业秘密的，人民法院应当认定被诉侵权人对其获取的商业秘密承担保密义务。

第二十三条 劳动合同的终止

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

＞理解与适用

［劳动合同终止情形］

有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第二十四条 劳动合同的合意解除

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 过失性辞退

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

＞理解与适用

[《劳动合同法》相关规定］

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

［重大损害的认定］

本条第（三）项中的"重大损害"，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，应由企业内部规章来合理规定。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的"重大损害"进行认定。

＞条文参见

《劳动合同法实施条例》第19条

＞典型案例指引

1．孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院指导性案例180号）

案件适用要点：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合

同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

2．郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院指导性案例181号）

案件适用要点：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

第二十六条 非过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

＞理解与适用

［医疗期］

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由用人单位另行安排适当的工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。这里的"医疗期"，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

［不能胜任工作］

本条第（二）项中的"不能胜任工作"，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

［认定解除劳动合同所指的"客观情况"]

本条第（三）项中的"客观情况"指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况。

＞条文参见

《劳动合同法》第40条；《劳动合同法实施条例》第19条；《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二十七条 用人单位经济性裁员

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

＞理解与适用

［经济性裁员条件］

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

［裁减人员时应优先留用的人员］

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

＞条文参见

《劳动合同法》第41条

＞典型案例指引

黄某与广州某设备有限公司劳动争议纠纷上诉案（广东省广州市中级人民法院民事判决书〔2009〕穗中法民一终字第2793号）

案件适用要点：根据《劳动合同法》第41条规定，本案中，在双方的劳动关系存续期间，用人单位因生产经营发生严重困难需要裁员，其已分别向当地劳动和社会保障局及用人单位工会报告，并向员工发出《公司重整期间人员分流通知》。因此，该用人单位的裁员行为符合法律相关规定。

第二十八条 用人单位解除劳动合同的经济补偿

用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

＞理解与适用

［经济补偿情形］

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照《劳动合同法》第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

［经济补偿的标准］

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市的人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

上述所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

＞条文参见

《劳动合同法》第46、47条；《劳动合同法实施条例》第22、23条

＞典型案例指引

傅某与广州某物业有限公司等劳动合同纠纷上诉案（广东省广州市中级人民法院民事判决书[2010）穗中法民一终字第2142号）

案件适用要点：本案用人单位与劳动者在劳动关系存续期间约定每年发放的年终双薪（第13个月工资）即是公司按照政府劳动政策法规，提前发给劳动者劳动合同终止或解除的经济补偿金，这是双方当事人对劳动合同终止或解除时经济补偿金的计算及发放形式的特殊约定，该约定是双方当事人在自愿、平等的基础上作出的，是双方当事人的真实意思表示，内容没有违反国家法律法规的强制性规定，属于有效约定，对双方当事人均有约束力。劳动者与用人单位的劳动合同因劳动期限届满而终止，且用人单位已在劳动合同履行期内以年底双薪的形式向劳动者发放了经济补偿金，即履行了法定义务。

第二十九条 用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

＞理解与适用

《劳动合同法》对此条有进一步规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

注意，本条并未排除依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同。

＞典型案例指引

1．某百货有限责任公司与张某劳动争议纠纷上诉案（河南省郑州市中级人民法院民事判决书[2009]郑民一终字第1808号）

案件适用要点：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同期满，劳动合同应当续延至劳动者达到法定退休年龄时终止。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为"在本单位的工作时间”。

2.张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案(《中华人民共和国最高人民法院公报》2017年第5期）

案件适用要点：从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。

第三十条 工会对用人单位解除劳动合同的监督权

用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条 劳动者单方解除劳动合同

劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

＞理解与适用

注意，《劳动合同法》第37条规定，如果劳动者是在试用期内解除劳动合同，提前3日通知用人单位即可且不限书面形式。第三十二条

劳动者无条件解除劳动合同的情形

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

＞理解与适用

[《劳动合同法》相关规定］

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因《劳动合同法》第26条第

1款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

注意，根据《劳动合同法》第37条的规定，"在试用期内的"已不再属于劳动者可以随时解除劳动合同的事由。

［暴力、威胁、非法限制人身自由］

本条中的"暴力"是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打伤害等行为。"威胁"是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。"非法限制人身自由"是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。

＞条文参见

《劳动合同法》第38条

＞典型案例指引

宋某与广州市某器材有限公司劳动争议纠纷上诉案（广东省广州市中级人民法院民事判决书〔2009〕穗中法民一终字第128号）

案件适用要点：劳动者自己提出辞职，若用人单位不存在《劳动合同法》第38条的情形，即劳动者非基于用人单位损害其劳动权益而提出解除劳动合同的，那么，用人单位就无须因劳动者主动解除劳动合同给予其经济补偿。

第三十三条 集体合同的内容和签订程序

企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

→理解与适用

［集体合同的概念和特征］

集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同有以下特征：第一，集体合同是最低标准合同。集体合同是就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项的最低标准和企业达成的协议，企业和职工个人签订的劳动合同所定的各种待遇不得低于集体合同的标准。第二，集体合同规定企业承担的义务都具有法律性质，企业不履行义务，就要承担相应的法律责任。第三，集体合同是要式合同。集体合同要以书面形式签订。

［集体合同的签订］

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，要体现职工在集体合同订立过程中的决定权。通常程序是：

(1）深入进行调查研究，广泛征求各方面的意见和要求，提出集体合同的初步草案。(2）组织全体职工充分考虑、讨论集体合同草案。集体合同草案制定出来以后，应组织全体职工或在职工代表大会上对集体合同草案进行讨论、修改和补充，使集体合同充分反映用人单位和广大职工的意见和要求。(3）修改并正式通过集体合同。根据全体职工的意见，对集体合同草案进行修改，并提交职工代表大会或者全体职工通过。(4）签字、生效。集体合同正式通过后由企业法定代表人与企业工会主席签字，并报送劳动行政部门。集体合同生效后，应向全体职工公布。集体合同草案经审议未获得通过的，由双方重新协商，进行修改。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

＞条文参见

《劳动合同法》第51条；《集体合同规定》

第三十四条 集体合同的审查

集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

＞理解与适用

［集体合同审查的主管部门及审查的内容］

集体合同或专项集体合同审查实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市的用人单位的集体合同应当报送劳动保障部或劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门。

劳动保障行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查：(1）集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；(2）集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；(3）集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。

＞条文参见

《集体合同规定》第43、44条

第三十五条 集体合同的效力

依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。