以前碰到朋友咨询劳动纠纷的问题，往往会直接告诉他，可以要求单位支付社保损失、经济补偿金、加班费、未签劳动合同的双倍工资等费用，以及一些注意事项。但是，随着看到更多案例，自己的思考也逐步深入，发现以前总是忽略一个重要前提，即双方是否构成劳动关系？是否将其与劳务关系混淆？
确定法律关系，才是分析法律问题的第一步。
劳务关系与劳动关系两者受到国家保护和干预的程度差别很大，维权手段也不一样。
劳务关系作为一种民事关系，以自治为基本原则，当事人在合同条件的约定上有较大的自由；
劳动关系，国家经常以强行法的形式规定劳动关系当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，规定当事人的约定不能超出法律的规定，还规定了用人单位提供劳动条件的各种标准，如最低工资、最高工时等，且必须为劳动者缴纳社会保险，辞退员工要视情支付经济补偿金、赔偿金等。而且这些必须履行的法定义务，不得协商变更。但在劳务关系中，接受劳务的一方一般没有上述义务，双方可以约定，也可以不约定上述内容。
劳动关系双方当事人发生纠纷后，应先到劳动争议仲裁委员会进行仲裁，劳动仲裁是诉讼的前置程序。而劳务关系纠纷出现后，可以直接向人民法院提起诉讼。
两者的具体定义与特点如下：
所谓劳务关系，是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或特定的服务，用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。它是两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。它具有以下法律特征：
（1）劳务关系的主体双方具有平等性，没有隶属性，主体之间是平等的法律关系。不论劳务关系的产生、变更、消灭以及履行均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系，劳务提供者不受劳务需求者规章制度约束，具有相对独立性。
（2）劳务关系的内容和表现形式是多样化的。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式或其他形式。
（3）劳务的提供者自主管理，自由支配劳动力。劳务关系中提供劳务的一方自行承担风险；劳务的需求者一般享有劳动成果，不对劳务提供者进行管理与控制，劳务的提供者与需求者之间是一种经济关系，劳务需求者只关心劳动成果，劳务提供者仅对劳动成果负责，而提供劳务方依据劳动结果而取得相应的报酬。
所谓劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬并受其劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，也存在用人单位与劳动者没有签订劳动合同的情形，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系，而事实上的劳动关系，仅仅欠缺了书面合同这一形式要件，并不影响劳动关系的成立。劳动关系具有以下法律特征：
（1）双方之间的主体地位是确定的，即一方是劳动者，一方是用人单位。
（2）劳动关系有人身关系和财产关系的双重性质。劳动者向用人单位提供劳动力，将其劳动力使用权在一定限度内交给用人单位，对此劳动关系可以说是一种人身关系。而当用人单位依据劳动力使用情况向劳动者支付工资等物质待遇时，劳动关系又是一种财产关系。
（3）处于劳动关系中的用人单位和劳动者之间存在着管理与被管理的隶属关系，即劳动者从属、依附于用人单位，受其规章制度约束。
司法实践中，农村建房用工、挂靠在出租车公司的出租车司机、以送奶数量提成的送奶员等，大多被认定为劳务关系（具体问题要具体分析），不享受劳动者的一些权利和保障。
另外，享受职工基本养老保险的退休职工再次被聘用，被认定为劳务关系，是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条明确规定的；而未取得就业证的外籍员工，被认定为劳务关系而非劳动关系，是为了维护国内劳动市场秩序（或者说保护国内劳动者的就业机会、维护国家主权尊严）。
“劳动”和“劳务”，别傻傻分不清楚了。
来源：董钢律师